A avaliação de desempenho é um processo que nunca passa despercebido pelo quadro corporativo, pois mexe ‘literalmente’ com a chamada zona de conforto de muitas pessoas. O impacto gerado para os profissionais, seja positivo ou negativo, vai depender de determinados fatores como, por exemplo, da maneira que cada empresa aplica a ferramenta e até da maturidade dos profissionais que são avaliados. Existem vários métodos de avaliação disponibilizados no mercado, no entanto há um que possibilita que a análise da performance seja feita com a participação direta de todos os que mantêm algum vínculo com o avaliado. Trata-se da Avaliação 306º que envolve o gestor, os colegas, os subordinados, entre outros.
Uma organização que tem uma sólida experiência com a Avaliação 360º é a Lojas Renner – uma das maiores redes de departamento de vestuário do Brasil que conta com 87 lojas localizadas nos Estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Rio de Janeiro, Paraná, Minas Gerais, Santa Catarina, Pernambuco, Ceará, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Bahia, Sergipe, Amazona e no Distrito Federal. Atualmente, a companhia possui cerca de oito mil colaboradores.
A implantação da Avaliação 360º ocorreu há quase dez anos, ocasião em que a empresa decidiu adotar o sistema de Gestão Participativa. De acordo com Clarice Martins da Costa, diretora de RH da Lojas Renner, era necessário adotar processos transparentes, uma vez que a organização queria tirar o discurso do papel e aplicá-lo na prática. Para isso, antes de implantar a Avaliação 360º a área de RH definiu todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional, para em seguida avaliar a performance dos colaboradores.
“Queríamos fortalecer o entendimento da relação líder-liderado e o processo tinha que ser bilateral e não uma via de mão-única. O interessante foi que através da Avaliação 360º os colaboradores passaram a entender o papel do avaliador e tomaram a postura de se auto-avaliarem. Com isso, eles conseguiram olhar para si e viram os potenciais que precisavam ser desenvolvidos, quais os gap’s que a organização tinha identificado neles”, explica a diretora de RH, ao acrescentar que logo após a aplicação da avaliação, a organização teve condições de implantar o sistema de remuneração por competências. Hoje, na Lojas Renner, vários sistemas de RH estão ligados à Avaliação 360º, pois a partir dos resultados obtidos são definidos vários inputs, inclusive os que determinam a promoção dos colaboradores para cargos de mais destaque.
Vale salientar que a implantação da Avaliação 360º não foi um processo rápido, pois do período de elaboração do instrumento até à sua aplicação, correu um ano. No início, a Lojas Renner enfrentou algumas dificuldades para implantar o sistema principalmente em relação aos gestores que chegaram a mostrar certa resistência à novidade. Isso ocorreu devido ao aculturamento corporativo, pois não estavam acostumados a ouvir a opinião de quem eles avaliavam periodicamente, ou seja, os seus subordinados. “Por sua vez, os liderados apresentaram uma receptividade melhor, pois eles passaram a ter a oportunidade de mostrar o próprio pensar”, complementa Clarice Martins Costa.
A prática do processo – A aplicação da Avaliação 360º da Lojas Renner acontece a cada semestre para todos os níveis operacionais e anualmente para os profissionais que exercem cargos de gerência. É relativamente simples, pois a mesma está apoiada em um software que agiliza o processo. Nesse sentido, o colaborador é orientado a entrar no sistema da Intranet, com seu login e senha. Em seguida, acessa o Portal RH onde encontra o instrumento e realiza uma avaliação de si, dos colegas/pares e do seu gestor. Depois que as questões são respondidas, o sistema compila a pontuação, faz a junção dos dados e o resultado final chega às mãos da área de RH.
“Além das competências técnicas que são avaliadas, também temos a preocupação de observar se o funcionário também possui competências comportamentais, que são fundamentais para o negócio. Dentre essas, damos ênfase a competências como espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional, relações interpessoais, entre outras”, ressalta a diretora de RH.
O resultado da Avaliação 360º tem como base quatro níveis:
* Nível 1 – O colaborador precisa desenvolver competências.
* Nível 2 – O colaborador tem as competências em desenvolvimento.
* Nível 3 – O colaborador tem as competências e as aplica.
* Nível 4 – O colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas da organização.
Quem se enquadra nos níveis 1 e 2 participa de um plano de desenvolvimento individual, enquanto que os profissionais que atingem os níveis 3 e 4 são preparados para assumirem cargos mais elevados, com chances reais de ascensão profissional. “Caso o funcionário consiga duas avaliações negativas consecutivas, ele é desligado da empresa”, destaca Clarice Martins, ao explicar que antes que o desligamento aconteça, é feito um investimento maciço em treinamentos – promovidos pela Universidade Corporativa da organização, a Academia Renner – para que o profissional desenvolva as competências necessárias para o seu cargo.
Após a avaliação – Quando o processo de Avaliação 360º da Lojas Renner é concluído, tem início uma outra fase – o retorno para os avaliados. Clarice Martins Costa afirma que a prática de fortalecer o feedback fez com que os colaboradores passassem a ver a avaliação como uma ferramenta de desenvolvimento, pois é através dela que eles identificam as competências que precisam ser trabalhadas e com isso, têm reais chances de ascensão na carreira.
Autor: Denise Lustri – www.rh.com.br
